Анализ оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в рыночной экономике . . . . . . . . . . 1.1. Принципы организации оплаты труда . . . . . . . . . 1.2. Социально.экономическая сущность и основы организации оплаты труда . . . . . . . . . . . . . .

2. Анализ финансово . хозяйственной деятельности АО «Lindex KZ» . . . . . . . . . . . . . 2.1. АО «Lindex KZ» как участник рынка предоставления услуг связи для корпоративных клиентов . . . . . 2.2. Анализ финансовых результатов АО «Lindex KZ» . . . . . . 2.3. Организация оплаты труда в АО «Lindex KZ» . . . . . . .

3. Развитие прогрессивных форм начисления и оплаты труда . . . . . . . . . . . . 3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни предоставленного трудового отпуска и временной нетрудоспособности . . . . . . . . . . . . 3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства в контексте заработной платы . . . . . . . . . . . . . 3.3. Новые технологии автоматизации начисления и расчета заработной платы . . . . . . . . . . . . . .

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. Список использованных источников . . . . . . . . . . Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Инструкция по заполнению регистров бухгалтерского учета. Приказ Департамента Методологии бухгалтерского учета и аудита Министерства финансов Республики Казахстан от 24 ноября 1997 г., №72. 2. О труде в Республике Казахстан. Закон Республики Казах¬стан от 10 декабря 1999 г., №493-1. 3. В соответствии с инструкцией № 1942 от 29.12.2000 г. «Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников» 4. Методические рекомендации по составлению финансовой отчетности. /Приказ Департамента методологии бухгалтерс¬кого учета и аудита Министерства финансов Республики Ка¬захстан от 21 мая 1997 г., №7 с изменениями и дополнениями от 14 февраля 2003 г., №61. 5. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности / Закон Республики Казахстан от 28.02.07 г. № 234-III. 6. О введении в действие трудового кодекса Республики Казахстан / Закон Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 252-III. 7. Положение о премировании работников АО «Lindex KZ»

Монографии, публикации 1. Антони Р. Основы бухгалтерского учета: Пер. с англ. - М.: СП "Триада", 1992г. 2. Глушков И.В. Бухгалтерский учет на современном предпри¬ятии. Москва, "КНОРУС", Новосибирск, "ЭКОР", 2001 г. 3. Грядовая О.В. О реорганизации деятельности коммерческих банков (опыт США). // Деньги и кредит, 2000, № 11, с. 68-72. 4. Дюсембаев К.Ш. и др. Аудит и анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. - Алматы: Каржы-Каражат, 1998 г. 5. Зинн Ханс-Вернер. Германия нуждается в реформах // МЭ и МО. 2000. № 1, с. 96-102. 6. Ивашкин В.Н. Бухгалтерский учет в торговле. - М.: ИКЦ "ДНС", 1997г. 7. Карпачев А. Вводится в действие новый трудовой кодекс / Бюллетень бухгалтера, 2007, май, № 21, с. 6-8. 8. Коринф // Проблемы экономической системы Японии //, 2001, № 36, с. 9-10. 9. Матук Ж. Финансовые системы Франции и других стран. М.: АО «Финстатинформ», 2000. 363 с. 10. Нидлз Б.И. и др. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1997 г. 11. Окаев К.О. Экономика промышленного предприятия в усло¬виях рынка. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2006 г. 12. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и персраб. - Алматы: Центраудит, 2002 г. 13. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 20, май, с. 8-10. 14. Савельев Д. Расчет заработной платы в «1 С: Бухгалтерии для Казахстана 8» от А до Я / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 21, май, с. 16-18. 15. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учеб¬ное пособие. - Алматы: Экономика, 2000 г. 16. Толпаков Ж.С. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. – Караганда, ОАО «Карагандинская Полиграфия», 2004. – 983 с. 17. Черемицына М. Расчет средней заработной платы / Бюллетень бухгалтера, 2007, № 22, май, с. 16-17. 18. Перспективы развития экономики Великобритании // БИКИ, 2000, № 132, с. 16.

Материалы, предоставленные «АО «Lindex KZ» 26 Использованы данные «Инвестиционный меморандум выпуска акций «АО «Lindex KZ». 27 Стратегический план развития «АО «Lindex KZ» до 2010 г. 28 Учетная политика АО «Lindex KZ».

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Научный руководитель: ________________________

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в рыночной экономике . . . . . . . . . . 1.1. Принципы организации оплаты труда . . . . . . . . . 1.2. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда . . . . . . . . . . . . . .

2. Анализ финансово – хозяйственной деятельности АО Lindex KZ . . . . . . . . . . . . . 2.1. АО Lindex KZ как участник рынка предоставления услуг связи для корпоративных клиентов . . . . . 2.2. Анализ финансовых результатов АО Lindex KZ . . . . . . 2.3. Организация оплаты труда в АО Lindex KZ . . . . . . .

3. Развитие прогрессивных форм начисления и оплаты труда . . . . . . . . . . . . 3.1. Расчеты начисления оплаты труда за дни предоставленного трудового отпуска и временной нетрудоспособности . . . . . . . . . . . . . 3.2. Актуальные вопросы трудового законодательства в контексте заработной платы . . . . . . . . . . . . . 3.3. Новые технологии автоматизации начисления и расчета заработной платы . . . . . . . . . . . . . .

Актуальность исследования Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставитьоплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вкладакаждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вкладакаждого. Организация оплаты труда предполагает: -определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; -разработку критериев и определение размеров доплат за отдельныедостижения работников и специалистов предприятия; -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; -обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике Республики Казахстан. В условиях рыночной экономикипрактическое осуществление мер по совершенствованию организации оплатытруда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законевозмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременнаяи сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе стем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас начастных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата(окладные системы). Цель исследования – на основе анализа зарубежного и отечественного опытаорганизации системы оплаты труда выявить проблемные вопросы отечественнойсистемы и рассмотреть перспективы развития данных систем. Достижение главной цели потребовало решения следующих задач, определившихлогику исследования: -выявить, каковы основные функции заработной платы; -рассмотреть основные отличия зарубежных систем оплаты труда; -раскрыть основные принципы оплаты труда в Республике Казахстан; -сформулировать основные направления совершенствования систем оплатытруда на предприятии. Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность предприятия вусловиях рыночной экономики. Объект исследования – закономерности и механизмы формирования системначисления и выплаты заработной платы на предприятии. Теоретической и методологической основой исследования являются трудыотечественных и зарубежных ученных в области финансовых рынков,занимающиеся теоретическими и практическими аспектами развитиябухгалтерского и управленческого отчетов в Республике Казахстан. Анализ построен на сопоставлении разных форм заработной платы и методових бухгалтерского и управленческого сопровождения. В данном исследованииприменены монографический метод исследования, метод научной абстракции,использовались наблюдения, исследования, сопоставления, системный ифакторный анализ, обобщения, относительные показатели, балансовый метод. Информационной базой исследования послужили статистические источники,данные Налогового комитета, Комитета по методологии бухгалтерского учетаМинистерства финансов РК, законодательные акты РК, Трудовой кодекс РК,публикации и монографии по данной проблеме. В работе активно использовались итоги практики на АО Lindex KZ(финансовая отчетность, инвестиционный меморандум и др. источники) Структура и объем исследования определены целью и задачами исследования.Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, спискаиспользованных источников и 5 приложений. Работа изложена на 80 страницах ивключает 31 таблицу и 15 рисунков.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в рыночной экономике

1.1. Принципы организации оплаты труда в зарубежных странах

Как экономическое явление заработная плата появилась на определеннойстадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарногопроизводства, когда возник промышленный капитал и в обществе появилисьнаемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемногоработника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника)отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея всобственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда,финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца ипомещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынкетруда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников сосредствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимыйобществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за своюработу на предприятии получал заработную плату. Существует два основополагающих принципа организации оплаты труда: поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечениявысококвалифицированных сотрудников; уменьшение затрат на персонал, т.е. снижение себестоимости. Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполненииследующего условия: рост производительности труда всегда должен опережатьрост заработной платы. При планировании заработной платы учитывают следующие ее функции:воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную и стимулирующую. Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затратсил, энергии, времени работника, связанных с его производственнойдеятельностью. Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию.Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммированиязатрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату трударазличной сложности и тяжести. Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы напараметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано впривлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечитьболее высокий, чем на Других предприятиях, уровень заработной платы. Социальная функция связана с различиями в уровнях оплаты труда, которыедолжны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности вповышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровеньдифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям осправедливости. Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственнойдеятельности. Опыт организации оплаты труда в развитых странах В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразныхсистем оплаты труда в строительстве. Используя накопленный в мировойпрактике опыт, на отечественных строительных предприятиях в настоящие времяначат процесс трансформации систем оплаты труда. Системы отдельных странхарактеризуются отличительными чертами: Швеции - солидной заработнойплатой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство [8], Германии -стимулированием роста производительности [9], США - оплатой заквалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам [10],Франции - индивидуализацией заработной платы [11], Италии - выплатойколлективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке инадбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общаянацеленность систем заработной платы на повышение эффективностипроизводства. В странах с развитой рыночной экономикой выделяют два направления всистемах стимулирования работников предприятия: -стимулирование роста производственных показателей; -стимулирование повышения качества рабочей силы. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективностипроизводства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующимповышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышениитарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертамипрогнозами роста производительности труда и иен. Во всех развитыхкапиталистических странах широко используют различные системы премированияза рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценноеиспользование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премированияоснован на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровняповышения производительности труда, расходов сырья, материалов спрактическими результатами труда работников. Размеры премий по этимпоказателям составляют 5 - 10 % месячного заработка. Находят применение специальные системы премирования за достижениеопределенных производственных результатов, заранее согласованные изакрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности,производительности). Например, в Великобритании введена практика заключениядоговоров о производительности между администрацией предприятий ипрофсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоровсостоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся всоответствующей пропорции между предпринимателями и работниками,следовательно, повышается оплата труда без увеличения прямыхпроизводственных издержек. Страны с рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных формоплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняетсятем, что в условиях научно-технического прогресса, с одной стороны, всетруднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительныйпроцесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулированиясотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов кперестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность икачество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, воснове которых лежит учет в первую очередь степени использования машин,экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателейуспехов на уровне бригады и коллектива фирмы в целом, Однако чистаяповременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты трудабазируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же,где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменнойчасти заработной платы. В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общимирезультатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельной оплатыутратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрениеуспехов в производительной отдаче на уровне групп. В Германии помимо гибких форм организации труда большое вниманиеуделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себядополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработной платыучитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственностьза организацию работы, ее качество, обеспечение функционированияоборудования. Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принципрегулирования заработной платы с учетом коллективной (экономическойэффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этомминимальная заработная плата по-прежнему индексируется. На базеколлективной заинтересованности предполагается напрямую связать фондзаработной платы с экономическими результатами фирмы. Практическиминструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобыстимулирующий эффект не снизился, некоторые предприятия дополняют договорперечнем конкретных целей для реализации. Практика индивидуализации заработной платы во Франции имеет следующиеформы, которые могут сочетаться друг с другом: -оплата за индивидуальную выработку; -заработная плата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) ипеременной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10- 15%; -оплата кадров (на Западе под этим понимают инженерно-технические работыи специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависитот общих повышений уровня заработной платы и все более - от состояния рынкатруда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенныхсредств; -форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана сквалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха,бригады и от успехов самого работника. Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать всевиды дополнительных надбавок, начиная от выплат в натуре и заканчиваяприобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платыпринимают в расчет не положение работника, а его личный вклад впроизводство. В политике организации оплаты труда используют и систему заслуг. Системаоценки заслуг предназначена для установления величины заработной платыработникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качестваработы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут бытьпроизводственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочеговремени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческаяактивность, принятие на себя ответственности за решение на производстве,умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работниковразличны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировкаработников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большоераспространение в различных странах. Оценка работ широко используется для управления персоналом компании вцелях планирования и формирования его основного кадрового состава.Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании,Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции ее использование ограничиваетсянесколькими отраслями, а в Японии и Австралии она практически отсутствует.Оценка работ - это инструмент для систематического определения местаработника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается насравнение и анализ требований достижения нормальной производительности,которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываютсяиндивидуальные способности и усилия конкретных работников. Различные формы финансового участия работников способствуют углублениюзаинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал квысокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли ипроизводительности труда. Но определить прямую зависимость трудно, так какразмер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит нестолько от эффективности производства, сколько от коммерческого положенияфирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье,топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически независят от рядового персонала. Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: -гарантированность участия; -независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы(бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработнойплаты); -выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо отстажа и продолжительности рабочего времени; -создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средствпенсионных фондов. К основным видам участия в финансовой деятельности предприятий США(крупных и средних фирм) относятся: участие в прибыли - 22%, льготнаяпродажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28 % ко всемзанятым на фирме. Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на среднихи крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13 %) -участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходыпомещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъятыналичными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другойоговоренной в условии даты; 1 % работников участвует в системах наличныхвыплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2 % работниковучаствуют в смешанных системах [12]. Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала)направлено: -на привлечение и отбор кадров при найме; -систематическую аттестацию кадров; -закрепление кадров на предприятиях; -создание на предприятиях соответствующих организационно-технических исоциально-экономических условий труда; -материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников. Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплатытруда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительныеставки доходов, которые работник получает от предприятия. Система привлечения и отбора кадров при найме на предприятии можетпредусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальныеставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Япониидля молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которойсокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработнойплаты, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровняработника. В зарубежных странах широко используется систематическая аттестациякадров. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этойоценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию изанимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту,целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг напредприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении наслужбе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке(переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, обувольнении с работы. Оценка деловых, личностных качеств работников является важныминструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынкетруда. Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системызаработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д.Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы заработнойплаты имеет Япония, где ставки впервые нанимаемых в 3,5 - 4,0 раза нижеставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.Система пожизненного найма предусматривает автоматическое повышениезаработной платы в соответствии с возрастом работника. Но в последнее времяэта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самойзаработной платы имеются также надбавки на жизнь, которые включают в себяжилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспеченияразличных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавоксоставляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка -это незначительная величина. Тем не менее создается впечатление, что ниодно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от вниманияработодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служатдополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемыеперсоналу на добровольных началах в добавление к обязательным,установленным государственной системой социального обеспечения. В их числевнутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованыпрежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % компаний в Японииимеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, чтодает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров. Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж,дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы,компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах онасоставляет половину стоимости проездных документов), надбавок заотдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме. В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятияхиспользуются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионногообеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажемработы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд, остальные системысоциальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но ониспособствуют стабилизации коллектива предприятия. Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях,задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы,но и улучшение социально-психологического климата на производстве. Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических исоциально-экономических условий труда проявляется в систематическомобновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочихравных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокийорганизационно-технический уровень производства вызывает ростпроизводительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращениюпотерь рабочего времени. Эти условия включают в себя также организацию инормирование труда; последнее является элементом организации заработнойплаты и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и моральноговознаграждения. В их числе важное значение имеют методы установления ирегулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы,автоматическое повышение ставок, изменение ставок по результатам оценокзаслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и группработников. Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников обеспечивается применением системоплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплатызнаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делаетна рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладаядля этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстроймодернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкоеприменение шло одновременно с расширением поля деятельностипроизводственных бригад в американской промышленности. Суть этой системысостоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложностивыполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способениспользовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, арост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новойспециальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этомприобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоватьсяв работе. В ряде случаев 25 -- 30 % прироста фонда оплаты труда каждогоработника как бы условны, т.е. решения о выдаче заработной платыпринимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднегозвена. По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднеммаксимально допустимое число единиц квалификации, осваиваемых однимрабочим, - 15, минимальное - 3. Типичный работник в состоянии освоить пятьспециальностей в бригаде. В среднем на освоение единицы квалификациизатрачивается 32 недели (минимум - 24, максимум - 42) [21]. По окончанииобучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав вопределенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должныкаждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтвержденияквалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы наобучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, тосоответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительныерасходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда. Таким образом, между стимулированием роста производительности труда истимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Опыт организации оплаты труда в Российской Федерации. В Российской Федерации действует рыночный механизм организации заработнойплаты. Был введен в действие Закон РФ О коллективных договорах исоглашениях от 11.03.92 № 2490-1, уточненный и дополненный в 1996 г. Онпредусматривает, по крайней мере, четыре уровня договорного регулирования: генеральное тарифное соглашение, заключаемое между ПравительствомРоссийской Федерации, объединениями работодателей и объединениямипрофсоюзов, действующими на федеральном уровне; отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевымипредставителями работодателей и отраслевыми профсоюзами (Отраслевоетарифное соглашение по строительству и промышленности строительныхматериалов Российской Федерации между профсоюзом работников строительства ипромышленности строительных материалов Российской Федерации, профсоюзомтрудящихся военных и специализированных организаций Российской Федерации,Российским союзом малого строительного бизнеса, Госстроем России,Российским союзом строителей и министерством труда и социального развитияРоссийской Федерации на 2002-2004 гг.); -специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовыеотношения работодателей и работников на уровне территории; -коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией ипрофсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия. В Федеральном законе О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности от 12.01.96 № 10-ФЗ говорится также о межтерриториальных имежотраслевых соглашениях. Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, вчастности действует система налогообложения физических лиц. Установленызаконодательные гарантии по минимальной заработной плате и принципы еепересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязкуминимальной заработной платы к условиям жизни на территориях с трудными дляпроживания и работы природно-климатическими условиями. С введением в действие гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации (НКРФ) порядок определения в сметах на строительство фонда оплаты трударабочих, установленный Государственным комитетом Российской Федерации построительству и жилищно-коммунальному комплексу, не действует (Типовыеметодические рекомендации по планированию и учету себестоимостистроительных работ отменены письмом Госстроя России от 09.11.01 № НМ-61287). Размер заработной платы законодательно не ограничен ст. 135 Трудовогокодекса Российской Федерации (ТК РФ), определена только минимальная оплататруда, которая в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением построительству не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособногонаселения на данной территории. Минимальная заработная плата устанавливает гарантируемый размер месячнойзаработной платы за труд неквалифицированного работника, полностьюотработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ внормальных условиях труда. Расчетные тарифы для определения сметного фонда оплаты труда определяютсяпутем умножения договорной ставки на соответствующие тарифные коэффициенты. При определении договорного уровня (договорной ставки) оплаты труда поконкретному объекту рекомендуется использовать в качестве исходнойинформации текущие показатели заработной платы рабочих из различныхисточников статистических наблюдений и рыночного мониторинга цен в регионе. Тарифные коэффициенты определяют соотношение тарифных ставок оплаты трудапо разрядам работ, профессиям и должностям работников, установленных взависимости от сложности работ и квалификационных характеристикисполнителей. Тарифные ставки оплаты труда для планирования заработной платы встроительных сметах разрабатываются или на базе разрядной сеткиадминистративной системы, или на основе рыночного мониторинга ценпрофессиональной (для рабочих специальностей и должностей) системы оплатытруда рабочих. Текущий уровень оплаты труда, полученный в результате региональногомониторинга цен, включает в себя заработную плату рабочих и служащих извсех системных источников оплаты труда - нормативных, премиальных икомпенсационных выплат с учетом подоходного налога и других расходов назаработную плату, установленных в ст. 255 НК РФ. Тарифы заработной платы рабочих, рассчитанные на основе договорной ставкии согласованные заказчиком и подрядчиком для конкретного объекта,становятся нормативной базой определения фонда оплаты труда рабочих иявляются основанием для регулирования правоотношений по оплате труда междувсеми участниками строительства. Согласно ст. 131 ТК РФ под формами оплаты труда понимается денежная инеденежная формы оплаты труда. Доля неденежной оплаты труда составляет до20 % общей суммы заработной платы по соглашению сторон. Однако классически под формами оплаты труда понимают две основных формы:сдельную и повременную и их модификации и комбинации. В строительстве организация производства работ осуществляется на основебригадных форм организации труда. Бригады сформированы по следующимпринципам: профессиональная спецификация, комплексная бригада. Отдельной категорией рабочих являются электрики, сварщики работающие настроительных площадках индивидуально. Основной формой оплаты труда выбранасдельная форма (прямая сдельная, аккордная). Рабочие, не включаемые в состав бригад, работают как правило наповременной форме оплаты труда. При бригадном способе производства работисходным объектом учета для начисления заработной платы является объемконкретного вида работ, стоимость которого определена на основе СНиП, норми расценок, привязанных к соответствующему территориальному району ипериоду. В стоимость данного объема работ включается сумма заработнойплаты, которая при осуществлении расчетов распределяется между всемирабочими, входящими в состав бригады. Основным объектом учета является отработанное время и егоквалификационный разряд. Для учета выработки и начисления заработной платы в строительствеиспользуют наряд. Его выписывают для конкретной бригады или работника,указывают объект строительства, вид работ, перечень операций, входящих вэтот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, заработнуюплату, входящую в стоимость указанного объема работ. Все показатели внаряде определяются в соответствии с проектно-сметной документацией (ГТСД)и по сути представляют собой фрагменты из смет на производство работ. Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к которомуприкладывают состав бригады с указанием фамилии, профессии,квалификационных разрядов и табель учета отработанного каждым членомбригады времени. На основе этих данных определяется выработка одногорабочего в натуральных и денежных единицах измерения. Наиболее объективно отображают выработку рабочих показатели в натуральныхединицах измерения, но сравнить их можно только по однородным работам.Денежные единицы измерения позволяют осуществлять сравнение этихпоказателей по более широкому перечню работ, комплексным показателям, но повременным отрезкам такое сравнение необходимо делать с учетом инфляционныхвлияний. Начисление заработной платы конкретным рабочим производится на основанииследующей первичной информации: наряд персональный или бригадный, табель поучету отработанного времени, профессиональный квалификационный разряд,приказы администрации строительной организации об оплате труда в особыхусловиях работы (ночное время, праздники). Все сведения для начисления заработной платы, кроме профессиональнойхарактеристики, формируются непосредственно на участке производства работбригадирами, мастерами, прорабами, Вся первичная документация передается в бухгалтерию в соответствии сустановленными сроками (как правило, первые дни месяца). На основании этихданных в бухгалтерии осуществляется начисление заработной платы и удержанияпо каждому работнику. Если при бригадной форме организации труда распределение заработной платымежду членами бригад осуществляется с использованием коэффициента трудовогоучастия (КТУ), то в бухгалтерию должен быть представлен протокол советатрудового коллектива, где указывается величина КТУ для каждого членабригады.

1.2. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.

В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой ценурабочей силы как товар, которая формируется на рынке труда на основеобеспечения сочетания интересов работодателей и работников и выплачиваетсяза ее использование в течение определенного времени - часа, дня и т.д. Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтомуоказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары ина их цены. Социально-экономическое значение заработной платы заключается втом, что она является основным доходом работника и средством повышенияблагосостояния как его самого, так и его членов семьи. Из этого следуетстимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда иобеспечении на этой основе роста получаемого дохода. Поэтому приопределении её размера надо учесть массу (стоимость) всех жизненных благ иуслуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Она находится впрямой зависимости от заработной платы и в обратной - от уровня цен напредметы потребления и платные услуги [13]. Трудовые отношения между работодателем и работником регулируютсянормативными правовыми актами, индивидуальными трудовыми, коллективнымидоговорами, заключенными в соответствии с законодательством. Индивидуальный трудовой договор (контракт) представляет собой соглашениемежду работником и организацией, в которой определены основные права иобязанности работников и работодателя, в частности, работник обязуетсядобросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовуюдисциплину, а организация обязуется обеспечить работникам необходимыеусловия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную платуи иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РеспубликиКазахстан. [14] Для заключения индивидуального трудового договора руководитель торговойорганизации вправе потребовать документы, подтверждающие трудовуюдеятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство оприсвоении социального индивидуального кода (СИК), пенсионный договор,документ об образовании, профессиональной подготовке и иные документы,предусмотренные законодательством. Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме нанеопределенный срок, на определенный срок и на время выполненияопределенной работы или на время замещения временно отсутствующегоработника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок егодействия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Онсоставляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами, иодин экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата началаработы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. После заключенияиндивидуального трудового договора руководитель организации обязан издатьприказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. При заключении индивидуального трудового договора первичными условиямиоплаты труда - система ставок, окладов, нормы труда (нормы выработки,времени обслуживания), формы и системы заработной платы, гарантийные икомпенсационные выплаты. При этом каждая организация должна разрабатыватьсвои условия оплаты труда самостоятельно с учетом финансового состояния,исходя из результатов финансово-хозяйственной деятельности, уровнябезработицы в регионе и особенно среди работников соответствующихспециальностей, государственного регулирования заработной платы и др. При организации оплаты труда в телекоммуникационных и электротехническихорганизаций и предприятий ставится задача создать такие методы и формыоплаты труда, которые бы стимулировали более квалифицированный икачественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, болееполному удовлетворению платежеспособного спроса населения, повышениюкультуры обслуживания с наименьшими затратами материальных, трудовых ифинансовых ресурсов. При этом очень важно строгое соблюдение принципаоплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, которое создастматериальную заинтересованность у работников в повышении производительноститруда, эффективности производства телекоммуникационных и электротехническихизделий и улучшении качества работы. В основе организации оплаты труда работников телекоммуникационных иэлектротехнических организаций и предприятий должны лежать: [15] -тарифная система; -формы оплаты труда; -нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания). Тарифная система - это совокупность различных нормативов, обеспечивающихвозможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты трударазличных групп и категорий работников в зависимости от сложности(квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатическихусловий), характера и значения труда. Данная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки по разрядам, категориям ит.п., схемы ставок и должностных окладов, районных коэффициентов, надбавоки доплат, списка (перечня) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.[16] Тарифно-квалификационный справочник включает перечень всех профессий и ихквалификационных характеристик, а также основных требований к квалификацииработника каждого разряда. На его основе квалификационные комиссииприсваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональныеобязанности работников по их специальности, квалификации, которые работникидолжны знать и уметь выполнять. Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяетчерез тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1 -муразряду. Коэффициентом 1 - го разряда служит единица, а другие показывают,во сколько раз оплаты труда рабочего определенного разряда выше оплатырабочего 1-го разряда. Схема тарифных ставок и должностных окладов отражает тарификациюруководящих работников, инженерно-технических работников и другихспециалистов и служащих телекоммуникационных и электротехническихорганизаций и предприятий. Должностные оклады руководящих работниковустанавливаются в зависимости от годового объема валового товарооборота.При установлении окладов для мастеров производства во внимание принимаюттолько квалификацию, которая подразделяется: старший мастер, мастер имладший мастер. В настоящее время широкое распространение получилаконтрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. Для дифференциации оплаты труда с учетом его сменности, напряженности,количественных и качественных результатов устанавливаются надбавки идоплаты. Надбавки устанавливаются для стимулирования работников за высокоепрофессиональное мастерство, за звание Лучший по профессии и т.д. Доплатапроизводится как компенсация за совмещение профессий, за заведованиемагазином, за руководство бригадой продавцу, не освобожденному от основнойработы, расширение зон обслуживания, замещение временно отсутствующихработников и др. [17] В настоящее время значительно расширены права и самостоятельностьорганизаций в разработке и применении форм и систем оплаты труда,распределении и использовании заработной платы, ликвидированы ограничения вразмерах оплаты труда. Заработная плата работника определяется количеством затраченного труда.Мерой труда выступают либо затраты рабочего времени, либо объемвыработанной или реализованной продукции (товара). Отсюда вытекает, что впрактике организации оплаты труда на телекоммуникационных иэлектротехнических организаций и предприятий используются две основныеформы оплаты труда - повременная и сдельная. [18] Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которойзаработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное им время с учетом его квалификации. Онаподразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системыоплаты труда. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется поприсвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанноевремя. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированиемза выполнение установленных конкретных количественных и качественныхпоказателей работы или условий, называется повременно-премиальной системойоплаты труда. По этой системе оплачивается труд руководителей организации,аппарата управления и обслуживающего персонала, когда их труд измеритьколичественно очень сложно или вообще невозможно. Сдельная оплата труда - это оплата труда, исходящая из количествавыполненного объема работ (товарооборота) по установленным сдельнымрасценкам за единицу работы. Данная форма оплаты труда создает наибольшуюзаинтересованность работников в увеличении товарооборота, посколькувеличина заработной платы непосредственно зависит от его объема. Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем: прямойсдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно сдельной,аккордной. Из перечисленных систем оплаты труда в телекоммуникационных иэлектротехнических организаций и предприятий в основном, применяются прямаясдельная и сдельно-премиальная. Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции(например - 100 тенге товарооборота) по сдельной расцепке. Для определениярасценки за 100 тенге товарооборота телекоммуникационные иэлектротехнические организации и предприятий делят месячные окладыинженеров и мастеров на среднемесячный товарооборот по годовому плану врасчете на всех работников. Пример. Месячный оклад мастера составляет 7200 тенге, а среднемесячныйтоварооборот на одного работника 99000 тенге. Размер индивидуальнойрасценки за 100 тенге товарооборота равен 13,00 тенге (7200 х 100:99000).[19] Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимозаработной платы по основным сдельным расценкам, выплату дополнительноговознаграждения - премия за выполнение и перевыполнение заранееустановленных количественных и качественных показателей или условий. Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный сроки на решающих участках производства и предусматривает оплату труда впределах исходной (базовой) нормы - по обычным (прямым сдельным) расценкам,а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным)расценкам. Данная система оплаты труда может быть применена втелекоммуникационных и электротехнических организациях и предприятиях вцелях увеличения объемов реализации товаров ограниченного спроса, сезонныхтоваров и др. В зависимости от формы организации труда вышеназванные системы, в своюочередь, подразделяются на индивидуальные и коллективные. Для усиления материальной заинтересованности торговых работников вповышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности и качестваработы организаций и предприятий могут вводиться системы премирования,вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материальногопоощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективнымдоговором и другими нормативными актами организации. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целяхпоощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего ихвозрастания. Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узкихпонятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системойоплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение)отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникамна основании установленных конкретных показателей и условий премирования.Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размерыпремий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельныеразмеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективныхдоговорах и других нормативных актах организации. В качестве основныхпоказателей премирования могут браться те требования к основнойдеятельности работника, выполнение которых оказывает повышениеэффективности и качества работы и улучшения конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности телекоммуникационных и электротехническихорганизаций и предприятий. Однако количество основных показателей дляпремирования не должно превышать 2-3 показателей. Такими показателями могутбыть прирост товарооборота в динамике, оборачиваемость товаров, сохранностьценностей, экономия торговых расходов, увеличение доходов и др. Следуетиметь в виду, что множественность показателей и условий премированияснижает заинтересованность работников в достижении наилучших результатовтруда. В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшенииобщих результатов работы организаций за год, обеспечения наиболее полноголичного трудового вклада работников в улучшении конечных результатовколлектива, укрепление трудовой дисциплины и снижения текучести кадров,помимо текущего премирования производится выплата вознаграждения за общиерезультаты работы по итогам за год. Для этого разрабатывается положение опорядке и условиях выплаты вознаграждения, которое утверждаетсяруководителем организации совместно с профсоюзным комитетом с учетом мнениятрудового коллектива не позднее, чем за месяц до начала календарного года. . продолжение

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎