Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО "РЖД"
Учёт личного состава работающих и использования рабочего времени. Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "РЖД". Удержания из заработной платы. Совершенствование учета показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо.
Рубрика Экономика и экономическая теория Вид курсовая работа Язык русский Дата добавления 03.06.2015 Размер файла 404,0 K Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную нижеСтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Размещено на http://www.allbest.ru
Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии
1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда
1.2 Учёт личного состава работающих и использования рабочего времени
Глава 2. Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО «РЖД»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «РЖД»
2.2 Учёт труда и оплаты в ОАО «РЖД»
2.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»
Глава 3. Совершенствование учета показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо Туапсе ОАО «РЖД»
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием
Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы и всей системы учёта в организации, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место, т.к. заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников устанавливается законодательными актами. В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счёт средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Цель дипломной работы - провести исследования учета расчетов по оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.Актуальность выбранной темы состоит в том, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От организации оплаты труда зависят объемы издержек, привлекательность железнодорожного транспорта и его конкурентоспособность.
Главная задача изменений организации оплаты труда - установление тесной (справедливой) взаимосвязи между объемом, качеством результатов труда и суммами выплат, создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий, повышение стимулирующей роли премий и вознаграждений и других элементов мотивации труда; усиление заинтересованности работников в конечных результатах труда, росте производительности труда, повышении уровня квалификации и профессионализма. труд заработная плата
Основой формируемой системой оплаты труда на железнодорожном транспорте должно стать установление справедливой оплаты труда в соответствии с качеством и количеством вложенного труда, повышением его интенсивности и уровня квалификации работника, обеспечения жизненных потребностей железнодорожников. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.Объектом исследования дипломной работы является эксплуатационное локомотивное депо Туапсе Северо-Кавказской железной дороги ОАО «РЖД».
Предмет исследования - организация и совершенствование оплаты труда на предприятиях транспорта.Бухгалтерский учет ведется централизованной бухгалтерией. Бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме с применением универсальной программы для персональных компьютеров «1 С Бухгалтерия» (версия 7.8).
Задачи дипломной работы следующие:
изучить теоретические аспекты оплаты труда и факторы, на нее влияющие;
рассмотреть изменение производительности труда и контингента работников;
провести анализ рационального использования фонда оплаты труда.
Теоретической основой работы послужили труды: Васильевой Г.А., Волошиной Н.А., Зимина А.Ф., Тершиной Н.П.. В качестве информационных данных использовались - Положение о дирекции тяги СКЖД (редакция от 07.05.2010 г.), положение об оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе (от 01.07.2010 г.), показатели по труду и заработной плате эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., структура фонда оплаты труда в разрезе категорий работников по видам начислений эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., объемные и качественные показатели депо за 2008-2010 гг., пояснительная записка к отчету о производственно-финансовой деятельности эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг..
Цель и задачи работы определили ее структуру: введение, три главы основного содержания, заключение и список литературы.
в первом разделе рассмотрены сущность, содержание и функции учета оплаты труда, организация оплаты труда в ОАО «РЖД».
во втором разделе рассмотрена организация оплаты в эксплуатационном депо Туапсе, проведен анализ производительности труда и анализ использования фонда оплаты труда.
в третьем разделе даны предложения по организации и совершенствованию оплаты труда.
Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии
1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. - Р./н.Д: Феникс, 2012. - 384 с..
Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учеб.-практич. пособие / В. Р. Захарьин. - М.: Проспект, 2009. - 656 с..
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;
tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим Кокин Ю. П. Экономика труда / Ю. П. Кокин, П. Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с..
При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Применяется сдельная оплата труда:
там где имеется количественный результат труда;
когда количественный результат труда может быть измерен;
где существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
когда рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях./ Е. Б. Пошерстник. - СПб.: Питер, 2013. - 245 с..
Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Макушева Ю. А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии / Ю. А. Макушева, Л. В. Стрелкова. - М.: КноРус, 2013. - 351 с.
В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.
Тарифная система -- это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:
сложности выполняемой работы;
ответственности и значимости выполняемой работы;
природно-климатических условий выполнения работы Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - М.:КНОРУС, 2011. - 320 с..
В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:
часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);
дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);
Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время).
Для оплаты труда рабочих в «Эко мебель Юга» применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем для некоторых рабочих повременщиков (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен тарифных ставок устанавливаются месячные оклады Макушева Ю. А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии / Ю. А. Макушева, Л. В. Стрелкова. - М.: КноРус, 2013. - 351 с..
Условия труда -- совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда Кокин Ю. П. Экономика труда / Ю. П. Кокин, П. Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с..
Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.
Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:
через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);
через введение доплат к тарифным ставкам (окладам) Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - М.:КНОРУС, 2011. - 320 с.
Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1.неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
2.соответствие меры труду мере его оплаты;
3.материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;4.обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее выделяется главная функция, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учет: учебное пособие для вузов / В.П. Астахов. - М.: Юрайт, 2011. - 335 с.
Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает. Это предусмотрено как общее правило ст. 146 ТК РФ, а в частных случаях - за работу занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ) и др.
Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:
-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
-соответствие меры труду мере его оплаты;
-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее выделяется главная функция, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.
Связь принципов организации и функции заработной платы представлена на рис. 1.
Принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Принцип соответствия меры труда мере его оплаты
Стимулирующая и социальная функции
Принцип материальной заинтересованности работников в достижение высоких конечных результатов труда
Принцип неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы
Рис. 1 - Схема организации и функций заработной платы
Из рисунка 1 видно, что принципы 1 и 3 должны способствовать ускорению и реализации симулирующей функции. Принцип 2 в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей так и социальной функции.
В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.Заработная плата выполняет несколько функций :
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: 1)Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;2)Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:1)обеспечение необходимого роста заработной платы;2) при снижении ее затрат на единицу продукции;3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2 Учет личного состава работающих и использования рабочего времени
Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.Учет труда и его оплаты должен обеспечить:1)контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда и фондом потребления;2)осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;3)получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;4)своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов:1)прием на работу - приказом о приеме на работу;2)перевод на другую работу - приказом о переводе на другую работу;3)отпуск - приказом о предоставлении отпуска;4)увольнение - приказом о прекращении трудового договора.На каждого работника в отделе кадров открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.
Учет использования рабочего времени должен обеспечить контроль:-за своевременной явкой работников на работу, выявление всех не явившихся и опоздавших;-за нахождением работников во время работы на рабочих местах, своевременным уходом и приходом во время обеда;-за своевременным уходом с работы;-фактически отработанного рабочего времени, времени простоев и других видов недоиспользованного времени.На предприятиях чаще всего применяются две формы оплаты труда:-повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ;-сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам.Если используется повременная оплата труда, то заработная плата рассчитывается на основе данных об отработанном времени (об использовании рабочего времени).При сдельной или бестарифной оплате труда зарплата исчисляется по данным о выработке работника.Использование рабочего времени фиксируется в Табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12форма N Т-12) или в Табеле учета использования рабочего времени (форма N Т-13).Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе форм. На каждого работника в табеле отводятся две строки: в одной указывается время (8), в другой - вид затрат рабочего времени (Я - часы работы, Н - ночные часы, С - сверхурочные; ОТ - ежегодный основной отпуск, Б - временная нетрудоспособность, Р - отпуск по беременности и родам, ПР - прогулы; Е - выходные и праздничные дни; К - служебные командировки; ОА - отпуска по инициативе администрации в связи с простоем, оплачиваемые полностью или частично).Эти табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду.Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от установленного режима работы должны вноситься в табель только на основании документов, оформленных надлежащим образом (например, листка нетрудоспособности, и т.п.).Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочно часов.Если в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения.В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы (например, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.). В целях упрощения учета могут использоваться многодневные первичные документы (например, рапорты о выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Сколько выработано каждым членом бригады, устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером (бригадиром).При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену.Как правило, маршрутные листы на партии деталей заранее выписывают работники планового отдела. В этих листах мастер отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в маршрутном листе в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу (индивидуальных или бригадных). Их выписывают до начала работ на основании технологических карт.В зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания, наряды выписываются на одну смену или на более продолжительный срок до одного месяца.После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в бухгалтерию. А для продолжения незавершенных работ в следующем расчетном периоде выписываются новые наряды.Если работник или бригада выполнили работы, не предусмотренные технологией производства, им производится доплата. Она оформляются отдельными документами доплатными листками, рабочими нарядами с соответствующими пометками.Расчеты по заработной плате составляются по одному из следующих вариантов:а) по расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49), используемой как для начисления, так и для выдачи заработной платы;б) по расчетной ведомости (форма N Т-51) и отдельной платежной ведомости (форма N Т-53), по которой производится выплата заработка;в) по приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска (форма N Т-6) при расчетах с работником, уходящим в отпуск;г) по приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора (форма N Т-8) при расчетах с увольняемым работником.В состав затрат на оплату труда включаются:-выплата заработной платы;-стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;-премии;-выплаты компенсирующего характера: надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий, за сверхурочную работу, за работу в тяжелых, вредных условиях;-стоимость бесплатно представляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов;-оплата очередных и дополнительных отпусков и др.Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов, таких как:-штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).-коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).-локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.
Глава 2. Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО «РЖД»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «РЖД»
Эксплуатационное локомотивное депо Туапсе - структурное подразделение Дирекции тяги Северо-Кавказской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является структурным подразделением Северо-Кавказской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». ОАО «Российские железные дороги» - российская государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог. По состоянию на 2012 год, входила в тройку крупнейших транспортных компаний мира.
Образовано на базе Министерства путей сообщения России.ОАО «РЖД» создано 18 сентября2003г.постановлением Правительства Российской Федерации № 585. 1 октября 2003 года РЖД приняло от Министерства путей сообщения Российской Федерации (МПС) функции управления железнодорожным транспортом (за МПС оставались лишь функции государственного регулирования). РЖД получило 987 предприятий (95 % по стоимости активов ведомства) из 2046, составлявших систему МПС. Технология перевозок, структура и иерархия управления железных дорог при передаче не изменились. Указом президента от 9 марта 2004 года МПС было упразднено.
Оплата труда работников, занятых в основной деятельности эксплуатационного локомотивного депо (локомотивных бригад), осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе - структурном подразделении Северо-Кавказской железной дороги (СКЖД) - филиала ОАО «РЖД», разработанного в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников локомотивного депо Туапсе, разработанного в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. № 585и на основании Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».
При увольнении впервые в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности первой и второй группы, выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд при стаже работы в Компании и в организациях железнодорожного транспорта в табл.1.
Единовременное поощрение за добросовестный труд при стаже работы на предприятии