Типология организационных культур 2
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [2]. .
1.2. Структура и функции организационной культуры
Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры [8]: • Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления. • Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем. • Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов. .
1.3. Типы организационной культуры
1. Типология С.Ханди. Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии: • культура Зевса, или культура власти; • культура Аполлона, или культура роли; • культура Афины, или культура задачи; • культура Диониса, или культура личности. Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. .
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь»
ОАО "Северсталь", расположенное в Вологодской области на Северо-Западе России, является одной из крупнейших в мире металлургических компаний, специализирующихся на производстве чугуна, стали и стального проката. "Северсталь" входит в тройку крупнейших российских производителей стали (наряду с Новолипецким и Магнитогорским комбинатами). "Северсталь" представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом. Его основными структурными подразделениями являются коксохимическое, агломерационное (подготовка железорудного сырья к использованию в металлургическом процессе), доменное, сталеплавильное и сталепрокатное. ОАО "Северсталь" представляет собой металлургический комбинат по производству чугунных и стальных изделий полного цикла. Завод расположен в городе Череповец, Вологодская область, Российская Федерация. Город находится в 620 км к Северу от Москвы и в 475 км к Северу от Санкт-Петербурга. .
2.2. Организационная культура предприятия
Корпоративная культура - неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. Корпоративная культура сильно зависит от отрасли, масштаба и специфики предприятия. В словосочетании "корпоративная культура" первичным является слово "культура". Это слово характеризует всю среду существования компании. В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при ее рождении. Затем идет набор целей и ценностей, которые должны быть разделяемы всеми сотрудниками и на которые можно влиять. Верхний круг - внешние проявления культуры - отношения в коллективе, логотипы, корпоративные праздники и прочее. В 2009 году «Северсталь» сделала значительный шаг в своем развитии. Руководством компании были сформулированы миссия, видение и ценности компании, которые стали основой для формирования долгосрочной стратегии и начала процесса создания корпоративной культуры. .
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Баранников А.Ф. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 700с. 2. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. – 2007. - № 3. С. 184-195, 199-200. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2007. 4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2009. 5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. - 2006. - № 3-4. С. 14-20. 6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 412 с. 7. Коренченко Р.А. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 300с. 8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2006. 9. Малинин Н.Г. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие – М.: НПО «МОДЭК», 2006. – 368 с. 10. .
Форма заказа новой работыНе подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Фрагменты работ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1.1.Организационная культура: понятие и сущность
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [2]. .
1.2. Структура и функции организационной культуры
Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры [8]: • Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления. • Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем. • Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов. .
1.3. Типы организационной культуры
1. Типология С.Ханди. Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии: • культура Зевса, или культура власти; • культура Аполлона, или культура роли; • культура Афины, или культура задачи; • культура Диониса, или культура личности. Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. .
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь»
ОАО "Северсталь", расположенное в Вологодской области на Северо-Западе России, является одной из крупнейших в мире металлургических компаний, специализирующихся на производстве чугуна, стали и стального проката. "Северсталь" входит в тройку крупнейших российских производителей стали (наряду с Новолипецким и Магнитогорским комбинатами). "Северсталь" представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом. Его основными структурными подразделениями являются коксохимическое, агломерационное (подготовка железорудного сырья к использованию в металлургическом процессе), доменное, сталеплавильное и сталепрокатное. ОАО "Северсталь" представляет собой металлургический комбинат по производству чугунных и стальных изделий полного цикла. Завод расположен в городе Череповец, Вологодская область, Российская Федерация. Город находится в 620 км к Северу от Москвы и в 475 км к Северу от Санкт-Петербурга. .
2.2. Организационная культура предприятия
Корпоративная культура - неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. Корпоративная культура сильно зависит от отрасли, масштаба и специфики предприятия. В словосочетании "корпоративная культура" первичным является слово "культура". Это слово характеризует всю среду существования компании. В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при ее рождении. Затем идет набор целей и ценностей, которые должны быть разделяемы всеми сотрудниками и на которые можно влиять. Верхний круг - внешние проявления культуры - отношения в коллективе, логотипы, корпоративные праздники и прочее. В 2009 году «Северсталь» сделала значительный шаг в своем развитии. Руководством компании были сформулированы миссия, видение и ценности компании, которые стали основой для формирования долгосрочной стратегии и начала процесса создания корпоративной культуры. .
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Баранников А.Ф. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 700с. 2. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. – 2007. - № 3. С. 184-195, 199-200. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2007. 4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2009. 5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. - 2006. - № 3-4. С. 14-20. 6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 412 с. 7. Коренченко Р.А. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 300с. 8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2006. 9. Малинин Н.Г. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие – М.: НПО «МОДЭК», 2006. – 368 с. 10. .