Мотивация персонала — Часть 2
Самыми весомыми задачами для торговой компании являются:
Задача 1. – Ориентация на качественные продажи в целях формирования повторных заказов; Задача 2. – Увеличение объема продаж при помощи выполнения индивидуальных планов продаж, привлечения новых для компании клиентов; Задача 3. — Увеличение ассортимента внутри товарного направления, что может дать рост размера заказов от постоянных клиентов; Задача 4. — Ориентация работы на получение прибыли, например формирование «работающей» системы скидок.
Для выполнения вышеперечисленных задач необходимо разработать и реализовать мероприятия:
- Определить должностные позиции, занимаемых специалистами, от которых зависит решение поставленных задач;
- Определить виды деятельности, на которые надо мотивировать сотрудников, занимающих эти должности;
- Выявить наиболее весомые аспекты деятельности и поведения, на которых необходимо акцентировать внимание сотрудников.
Помимо этого для каждой должности необходимо сформировать определённые способы монетарной мотивации. После чего, необходимо приступить к реализации мотивационных мероприятий, для того чтобы решить каждую поставленную задачу.
Рассмотрим разные подходы на примере решения всех 4-х задач:
Задача 1. — Организация качественных продаж.
Реализовать данную задачу должны сотрудники, занимающие должностные позиции такие как:
- менеджер по продажам (торговый представитель),
- супервайзер
- руководитель отдела продаж (коммерческий директор).
Для всех перечисленных должностей необходимо определить индивидуальные виды деятельности.
Допустим, что в обязанности руководителя отдела продаж (коммерческого директора) входит:
- разработка технологии продаж продукции,
- привлечения новых для компании клиентов,
- формирование стандартов обслуживания клиентов.
Для должности «супервайзер» следует выделить такие задачи как:
- качество и скорость обслуживания клиентов,
- количество привлеченных клиентов,
- поддержание стандартов продаж;
- проведение собраний, на которых ставятся задачи, подводятся итоги, анализируется работу компании;
- осуществление «двойных визитов» т.е. посещение клиентов компании совместно с торговым представителем в целях оказания помощи в проведении переговоров.
Менеджерам по продажам или торговым представителям необходимо:
- знание стандартов работы компании и умение их применять;
- качественное и своевременное обслуживание клиентов;
- рост числа обращений по рекомендации и повторных заказов; качественная работа с отчетной документацией.
Далее следует выделить основные зоны ответственности и деятельности сотрудников – таблица 2.
Таблица 2 – Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников
- качественная подготовка бизнес-планов
- принятие своевременных, верных и не всегда стандартных управленческих решений
- инициирование и ведение проектов по стандартам обслуживания клиентов компании
- качественное управление персоналом
- разработка и внедрение стандартов обслуживания клиентов компании
- обучение сотрудников
- качественное управление персоналом
- планирование и отчетность по показателю лояльности клиентов
- проведение эффективных переговоров
- осуществление продаж
- соблюдение стандартов обслуживания
- командная работа
- отчетность по показателю лояльности клиентов
Для всех выделенных категорий сотрудников необходимо разработать определенные способы мотивации – Таблица 3.
Таблица 3 – Способы мотивации и компенсации
Способы мотивации и компенсации
- вознаграждение за ведение проектов
- показатель качества ведения отчетности
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- вознаграждение по итогам работы за период
- премия за прирост показателя лояльности клиентов
- показатель качества ведения отчетности
- вознаграждение по итогам работы за период
- компенсация мобильной связи, ГСМ
- премия за прирост показателя лояльности клиентов
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- прогрессивный показатель за объем продаж
- ежеквартальный командный бонус за выбранный коллективный показатель
- увеличивающийся коэффициент к проценту от заказа
- показатель качества ведения отчетности
- компенсация мобильной связи, ГСМ
Перед тем, как перейти к следующей задаче, стоит отметить, что некоторые способы мотивации будут нацелены одновременно на выполнение нескольких стоящих перед нами задач.
Также важно понимать, что нельзя применять все способы, указанные в таблицах мотивации. Для одной компании и их уровня должностей нужно выбрать из таблицы показатели более высокого порядка, для другой взять способы «проще». Все будет зависеть от уровня и масштаба компании, ее конкретных задач, распределение функционала внутри компании.
Задача 2. — Увеличение объема продаж.
Увеличение объема продаж зависит от качества работы сотрудников, занимающих такие должности как:
- торговый представитель, менеджер по продажам,
- супервайзер,
- коммерческий директор, руководитель отдела продаж.
Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 4.
Таблица 4 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников
- составление простых, понятных и выполнимых бизнес – планов компании
- работа в соответствии с системой catch-ball
- разработка технологий привлечения новых клиентов
- анализ рынка
- постановка целей в соответствии с разработанными планами
- знание системы catch-ball
- реализация технологии привлечения новых клиентов
- осуществление «двойных визитов» и обучение сотрудников
- выполнение целей
- согласованность работы с супервайзером
- реализация выработанных планов и технологий продаж
- привлечение новых клиентов
- трансляция имиджа компании
Не стоит забывать, что коммерческий директор не только должен стремиться к принятию оперативных управленческих решений, способствовать формированию мотивации сотрудников, управлять отделом продаж, но и отвечать за работу отдела закупок.
Далее рассмотрим способы мотивации, применяемые в целях роста объема продаж в торговых компаниях – Таблица 5.
Таблица 5 – Способы мотивации
- бонус от объема продаж
- бонус за соблюдение целевого значения или прирост EBITDA
- бонус от объема продаж
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- вознаграждением по итогам работы за период
- показатель качества ведения отчетности
- оплата дорожных расходов и телефонных переговоров
- прогрессивный процент за перевыполнение плана
- процент от заказа, который делает новый клиент
- бонус за привлечение новых клиентов
- бонус за создание и поддержку имиджа компании перед клиентами
- оплата дорожных расходов и телефонных переговоров
Задача 3. — Рост ассортимента товарного направления компании.
Достижение обозначенной задачи возможно усилиями все тех же сотрудников:
- торговый представитель/ менеджер по продажам,
- супервайзер,
- коммерческий директор/руководитель отдела продаж.
Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 6.
Таблица 6 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников
- планирование и реализация работы с поставщиками
- обеспечение сервисной поддержки согласно разработанным планам развития клиентов
- обеспечение внутренней и внешней информационной поддержки нового товарного направления
- организация работ по составлению планов развития клиентов с сотрудниками
- обучение сотрудников новому товару, работа с поставщиками и производителями
- реализация технологии развития и ведения клиентов.
- формирование потребности в расширенном ассортименте у клиента
Далее остановимся на способах мотивации для вышеперечисленных сотрудников – Таблица 7.
Таблица 7 — Способы мотивации и компенсации
- бонус за соблюдение целевого значения или прирост EBITDA
- показатель выполнения плана по расширению ассортимента
- доплата за компетентность (знание рынка поставщиков и производителей, целевой аудитории, запросов)
- показатель оборачиваемости нового ассортимента
- выплата вознаграждения по итогам работы за период
- доплата за компетентность
- выплата разового бонуса за привлечение нового поставщика, соответствующего требованиям компании
- процент от объема продаж расширенного ассортимента
- показатель оборачиваемости нового ассортимента
- вознаграждением по итогам работы за период
- бонус за продажу расширенного ассортимента
- доплата за компетентность
Задача 4. — Организация работы отдела продаж нацеленного на прибыль.
К должностям, которые способны оказать влияние на выполнение четвертой задачи следует отнести:
- торговый представитель/менеджер по продажам,
- супервайзер,
- коммерческий директор/руководитель отдела продаж.
Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 8.
Таблица 8 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников
- разработка эффективной маркетинговой стратегии, в том числе включающей систему скидок, акции и т.д.
- выполнение установленных норм по показателю рентабельности
- осуществление контроля дебиторской задолженности
- проведение стратегических регулярных собраний сотрудников компании
- информирование сотрудников о порядке и структуре ценообразования
- информирование сотрудников об акциях, скидках
- разъяснение торговым представителем сути выбранной политики скидок на продукцию
- повышение знаний о товаре, технике продаж и т.д.
- выполнение установленных личных планов продаж
- соблюдение установленной системы скидок
- соблюдение и выполнение плана продаж по акциям
- расширение имеющихся заказов, привлечение новых клиентов
- качественное ведение установленной отчетности
Для сотрудников необходимо применить следующие способы мотивации – Таблица 9.
Таблица 9 – Способы мотивации
- бонус за соблюдение целевого значения или прирост EBITDA
- показатель уровня дебиторской задолженности
- показатель качества ведения отчетности
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- выплата вознаграждения по итогам работы за период (в данном случае – год)
- бонус за выполнение плана продаж по акциям
- показатель качества ведения отчетности
- показатель уровня дебиторской задолженности
- вознаграждение по итогам работы за период
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- выплата прогрессивного процента от объема продаж при выполнении и превышении плана
- доплата за компетентность (знание товара, клиентов, рынка)
- показатель качества ведения отчетности
После одобрения системы мотивации следует приступить к ее внедрению, а затем, после внедрения, оценить ее результативность. При том оценку результативности следует проводить в различные промежутки времени. Это позволит более целостно оценить изменения, которые произошли в компании после внедрения новой системы мотивации.
В заключение следует отметить, что любая система мотивации в том числе создается и для того, чтобы сотруднику было выгодно и интересно выполнять свои должностные обязанности. Ни одна система мотивации персонала не является саморегулируемой и совершенной. А значит, для эффективного функционирования системы мотивации необходим управленческий ресурс.
Таким образом, эффективность системы мотивации зависит от деятельности тех управленцев, которые, выполняя свои функции в компании, претворяют эту систему в жизнь.