автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.06, диссертация на тему: Автоматизация управления изменениями в организациях на базе процессного подхода с учетом человеческого фактора
Автореферат диссертации по теме "Автоматизация управления изменениями в организациях на базе процессного подхода с учетом человеческого фактора"
На правах рукописи
Леонова Олеся Витальевна
Автоматизация управления изменениями в организациях на базе процессного подхода с учетом человеческого фактора
Специальность: 05.13.06 - Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (сфера услуг)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук
Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»
Научный руководитель: доктор технических наук, профессор
Колосова Ольга Владимировна
Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор
Коршунов Геннадий Иванович
кандидат технических наук, доцент Курочкин Михаил Александрович
Ведущая организация: Федеральное государственное унитарное
предприятие «Научно-производственное объединение «Импульс»
Защита состоится «15» июня 2011 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д212.229.21 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет» по адресу: 195251, Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д. 29, Главное здание, ауд. 118.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет».
Автореферат разослан «¡/^ » мая 2011 г.
Учёный секретарь ___ч
диссертационного совета С^^// Д- т. н., проф. Редько С. Г.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертации.
С точки зрения современной теории и практики автоматизации управления недостаточно проработанными остаются вопросы эффективного управления изменениями в организации. Управление изменениями как область научного знания находится в начале своего становления и не получила должного развития в трудах отечественных ученых.
Актуальность активизации изменений как для малых и средних предприятий, так и для крупных промышленных предприятий обусловлена необходимостью соответствия современных российских организаций международным стандартам и их стремлением обеспечить достойный уровень конкурентоспособности на рынке. Это связано с динамизмом и разнообразием поведения потребителей, ускорением темпов научно-технического и социального прогресса, сокращением жизненного цикла товаров, глобализацией бизнеса, ростом конкуренции, развитием информационных сетей, изменением роли человеческих ресурсов.
В российской практике, как правило «управление изменениями» не выделяется в обособленную подсистему управления, в результате чего отечественные организации, проводя изменения, руководствуются не научно-обоснованными подходами и рекомендациями, а используют метод «проб и ошибок». Отечественные организации нуждаются в формировании эффективной системы управления изменениями.
Значительный вклад в развитие теории управления изменениями внесли многие зарубежные ученые Левин К., Адизес И., Грейнер JL, Хаммер М. и Чампи Дж., Акофф Р., Эмери Ф. и другие. Известны также работы российских ученых Анискина Ю.П., Широковой Г.В., Великого A.A.
Необходимость изучения данных вопросов обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Объект исследования — изменения, внедряемые в организациях.
Предмет исследования - моделирование систем управления изменениями, позволяющее повышать эффективность проведения изменений в организации.
Цель исследования - разработка модели системы и методов управления, повышающих эффективность деятельности организации за счет снижения
организационных и функциональных затрат при автоматизации управлении изменениями.
• систематизировать и уточнить понятийный аппарат в области управления изменениями;
• идентифицировать виды изменений и причины их возникновения в организациях;
• проанализировать модели управления изменениями с целью их дальнейшей формализации с учетом человеческого фактора;
• проанализировать стадии жизненного цикла организации и специфики ее деятельности для выявления необходимых для изменений;
• разработать концептуальную модель системы управления изменениями, развивающую методологию управления изменениями в категориях системного подхода;
• определить состав элементов системы управления изменениями, позволяющих обосновать готовность организации к изменениям;
• разработать организационно-методическое обеспечение процесса управления организационными изменениями и их автоматизации.
В работе использовались методы системного анализа, функционально-стоимостного анализа, теории вероятности, математической статистики.
Основные положения, выносимые на защиту
В процессе исследования получены следующие основные результаты, выносимые на защиту:
• модель системы управления изменениями в организациях на базе процессного подхода, учитывающая человеческий фактор;
• классификатор изменений, позволяющий идентифицировать способы внедрения изменений;
• методика организации и внедрения изменений, позволяющая оценить и повысить эффективность этих процессов.
Научная новизна работы находит свое подтверждение в следующих полученных научных результатах:
• разработана новая агрегированная модель автоматизированной системы управления изменениями (АСУИ) в организации, позволяющая одновременно учитывать влияние человеческого фактора и затраты по реализации бизнес-процессов, а также вырабатывать управленческие решения по эффективному проведению изменений;
• впервые сформирован классификатор изменений, реализованный в виде базы данных, позволяющий определить весовые коэффициенты составляющих процесса изменений в зависимости от стадии жизненного цикла организации и ее типа и основные процессы организации, подлежащие изменениям;
• разработана методика организации и внедрения изменений с использованием процессного подхода, позволяющая снизить организационные и функциональные затраты за счет формализации процесса управления изменениями и дальнейшей его автоматизации.
Практическая значимость полученных результатов:
• разработаны методики оценки уровней компетентностных знаний, информационного ознакомления и мотивированности сотрудников, позволяющие определять уровень готовности организации к изменениям. Отдельные результаты исследований могут быть использованы при проведении занятий по дисциплинам «Управление изменениями» и «Стратегический менеджмент» как при обучении студентов, так и в программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в рамках работы кафедры «Стратегии развития организаций» СПбГПУ.
Апробация результатов исследования По теме диссертации опубликовано 15 научных работ, в которых отражены полученные результаты, в т.ч. 4 в списке изданий ВАК. Основные результаты работы были доложены и обсуждены на научном симпозиуме СПБГПУ «Молодые ученые - промышленности Северо-Западного региона, на XVI Международной научно-методической конференции», «Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовании и науке» (13-14 февраля 2009г.), на IV Международной школе-симпозиуме "Анализ, моделирование, управление, развитие экономических систем" (АМУР-2010), (13 - 19 сентября 2010 года).
Внедрение результатов исследования
Результаты выполненного исследования использованы на промышленных предприятиях ОАО «Климов» и ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» (в рамках проекта, выполняемого Консорциумом стратегических разработок), ОАО «Армалит-1», ГК «Политроника», ОАО «Петрохолод», ООО «Невский-Т», что подтверждается соответствующими актами об использовании результатов.
Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка используемой литературы.
Во введении диссертации обоснована актуальность выбранной темы, сформулирован объект, предмет, цель и задачи исследования, указаны применяемые методы исследования, показана научная новизна и практическая значимость работы, перечислены основные научные результаты, выносимые на защиту.
В первой главе на основе анализа современных подходов к управлению изменениями определено понятие «изменения в организации» как процесс создания, накопления и использования стратегических компетенций (способностей для преобразований), обеспечивающих адаптивное развитие компании. При таком подходе организационные изменения предполагают переход организации в качественно новое состояние, что отражается на показателях функционирования организации.
Проанализированы фазы жизненного цикла предприятия и особенности управления изменениями, соответствующие каждой стадии развития организации. Показано, что процесс управления изменениями является разновидностью процесса разработки и принятия управленческих решений в отношении деятельности организации, и установлено, что наиболее перспективным в современных условиях функционирования и развития организации является интегрированный подход, позволяющий создать из разнородных подсистем новую агрегированную модель системы управления изменениями. В этом случае первостепенное значение имеет решение методологических и организационных задач, подразумевающих развитие современных концепций по управлению изменениями, определение понятийного аппарата и состава элементов модели автоматизированной системы управления
изменениями, поскольку на их основе обеспечивается эффективное решение прикладных вопросов по управлению изменениями.
Для создания модели АСУИ проанализированы существующие модели управления изменениями и выделены модели жизненного цикла, модели запланированных изменений, модели прерванного равновесия и модели развивающихся изменений, как наиболее отвечающие целям исследования. Проанализированы модели следующих авторов: К. Левина (трехступенчатая модель); Р. Дж. Балока и Д. Баттена (запланированные изменения); Дж.Р. Коттера (восемь шагов); Р.Ф. Бекхарда и Р.Т. Хардиса (формула изменений); Д.А. Надлера и М.Л. Тушмана (модель согласования); Модель ограниченных изменений; У. Бриджеса, (управление переходом); С.А. Карнала, (модель управления изменениями); П. Сенге, (системная модель); К. Уэйка и Р. Квина, (модель развивающихся изменений); Модель ADKAR; Модель EASIER; Е.Г. Ксенофонтовой, (модель управления изменениями, основанная на модели К.Левина).
В работе сделаны выводы, что ни одна из моделей не удовлетворяет одновременно следующим требованиям: уделяется внимание либо человеческому фактору, либо основным процессам предприятия без учета сопротивления изменениям со стороны сотрудников. Модели, которые наиболее полно соответствуют приведенным выше критериям, - это «Модель ограниченных изменений» и модель «EASIER».
Во второй главе разработана агрегированная модель автоматизированной системы управления изменениями в организации, позволяющая учитывать затраты по рабочим процессам, готовность сотрудников принять изменения и идентифицировать актуальные процессы изменений. Разработанная модель обеспечивает выполнение следующих требований: учет многоаспектное™ требований внутренней и внешней среды организации; адаптивность АСУИ к целям организации и учет отклонений от заданной цели, возобновление организационных изменений через анализ и усовершенствование процессов организации; повышение компетентности и уровня квалификации сотрудников, являющимися основой для накопления стратегических компетенций при адаптации организации к внешним условиям.
Исходя из выше изложенных требований, определен состав и содержание элементов системы управления изменениями, установлены связи между элементами. Основной состав подсистем АСУИ приведен в таблице.
Состав и назначение подсистем АСУИ
Название подсистемы Назначение подсистемы Название блока Назначение блока
1 .Экспертная подсистема Отслеживание изменений во внешней и внутренней среде, формирующее решение руководства об оценке необходимости проведения изменений, определение характеристик организации и характеристик бизнес-процессов Блок принятия решения руководством о необходимости проведения изменений в бизнес-процессах Составная часть экспертной подсистемы для определения экспертным путем о необходимости проведения изменений в организации, включая процедуры анкетирования руководителей при учете требований внешней среды
Блок определения характеристик организации Составная часть экспертной подсистемы для определения экспертным путем стадий жизненного цикла организации и ее типа, включающее процедуры анкетирования руководителей организации и обработки информации
Блок определения характеристик бизнес-процессов организации Составная часть экспертной подсистемы для определения экспертным путем характеристик бизнес-процессов, включающее анкетирование руководителей и служащих организации
2. База данных Хранение и предоставление информации Классификатор Выявление весовых коэффициентов процесса изменения и процессов, подлежащих изменениям и способов внедрения изменениям
3. Подсистема регулирования уровня готовности к изменениям персонала организации Отслеживает, определяет и регулирует уровень готовности персонала к изменениям, в случае прохождения порогового уровня принятия изменений передает сигнал о начале процесса внедрения изменений в Блок определения готовности к изменениям персонала Устройство управления, определяющее уровень готовности организации к изменениям, вырабатывающее управляющий сигнал о начале внедрения изменений или о подготовке персонала
Блок определения действий по повышению готовности к изменениям персонала Экспертная подсистема, определяющая, каким именно способом необходимо повышать уровни корпоративной информированности, знаний, мотивации
Исполнительное устройство 1 Информированность Устройство, предназначенное для изменения приращения корпоративной
процессы организации информированности по средством донесения информации до определенного персонала
Исполнительное устройство 2 Обучение Устройство, предназначенное дня изменения приращения знаний путем обучения определенного персонала
Исполнительное устройство 3 Стимулирование Устройство, предназначенное для приращения мотивации путем стимулирования определенного персонала
Измерительное устройство 1 Приращение корпоративной информированности (Д1) Устройство, измеряющее приращение корпоративной информированности определенного персонала
Измерительное устройство 2 Приращение знаний (Дгп) Устройство, измеряющее приращение знаний
Измерительное устройство 3 Приращение мотивации (ДМ) Устройство, измеряющее приращение мотивации
4. Подсистема регулирования бизнес-процессов Отслеживает, определяет и регулирует внесение изменений в бизнес-процессы Объект управления Изменения в бизнес-процессах Устройство, предназначенное для внесения изменений в процессы, получающие сигналы о том, в какие именно вносить изменения и о возможности начала этого процесса
Измеряющее устройство Модель процессов организации в программном пакете Бизнес-процессы организации, представленные моделью в программном пакете, который позволял бы проводить функционально-стоимостной анализ
Модель системы управления изменениями представлена на рис.1.
Использование разработанной АСУИ создает следующие преимущества для организации: расширяется спектр задач, растет качество принимаемых решений, изменения проводятся на постоянной основе, что способствует накоплению стратегических компетенций организации.
Идентификация изменений организации проводится при помощи базы данных «Классификатор изменений», разработанный на основе ГОСТ Р ИСО/МЭК 152882005 «Системная инженерия». Применение указанного стандарта позволяет рассматривать организацию как открытую систему, создаваемую человеком.
Блок принятия решения руководством о нсоб.моднхюсти проведения изменений в бизнес-процессах оргакн'шин
Блок определения характеристик арлжмхщни
Блок определения характеристик бизнес-процессов
Подсистема регулирштим бит&>нро тс* чв
Объект уирмлеиия Ишчтш н 1»(.нк<*
И-5»ер(ггелы!ое усг|*)йсню 4 Модель процессов ¡иитн'Ш в программном пакете
Ьдок определения уровня готовиоои к ишенениям персонала
(1зок ОГ.рСЛ<МС)|»Я .чсйстм«! »< гнжыик-шк» (АЮННОСТН к ШМ*№ИКШ ПсрсОИаЛИ
Исполни: гедыюе устройство I И|