ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Любой руководитель стремится заинтересовать сотрудников трудовым процессом и мотивировать их к качественному выполнению работы. При этом он сталкивается с трудностями принятия решений по поводу заработной платы, которая лишь при определенных условиях может способствовать удовлетворению трудом и оказывать положительное влияние на мотивацию персонала.
Специфика проблемы заключается в том, что, с одной стороны, большинство работников ориентированы в своей деятельности на заработную плату, с другой стороны, работодатели не знают или не используют при построении системы оплаты принципов, делающих ее основным механизмом стимулирования к более эффективному и производительному труду.
В статье раскрываются основные функции, принципы, факторы и условия, способствующие влиянию заработной платы на мотивацию персонала образовательного учреждения.
Многие авторы дают различные определения понятия «заработная плата». Так, например, С.А. Шапиро характеризует ее как компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы [5, с. 89].
Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [1, с. 203].
Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.
Для того, чтобы лучше понять организацию данной функции, подробнее остановимся на специфике системы оплаты труда образовательного учреждения. Для нее характерно начисление заработной платы и других выплат по единой модельной методике, в которой та или иная часть фонда оплаты труда рассчитывается по соответствующим критериям и формулам.
Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть обеспечивает гарантированную заработную плату труда работников образовательного учреждения и тоже состоит из двух частей: общей, которая определяется количеством учебных и внеучебных часов занятости педагога, численностью обучающихся; специальной, в которую входят компенсационные выплаты и доплаты за наличие у педагога повышающего коэффициента (квалификации, стажа, сложности и приоритетности предмета, наличие звания, наград и т.д.).
Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты по результатам труда. Она утверждается комиссией органа самоуправления образовательного учреждения с учетом показателей качества труда работников (стажа, уровня образования, качества обучения, позитивных результатов деятельности) [3].
Отсюда следует, что руководство образовательного учреждения заинтересовано в стимулировании сотрудников к более производительному труду, однако, не все педагоги могут получить достойное вознаграждение за свои усилия, что впоследствии может привести к неравенству, росту недовольства педагогического коллектива и снижению мотивации.
Из анализа результатов современных исследований можно сделать вывод, что большинство педагогов образовательных учреждений получают стимулирующие надбавки и удовлетворены существующей системой оплаты труда, однако, фактически каждый третий педагог отмечает о наличии в ней определенной степени несправедливости, ведущей к снижению уровня их мотивации [4, с. 34]. В связи с этим возникает необходимость рассмотрения критериев, на которых строится данная система для обеспечения максимальной объективности оценки качества труда.
В Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» (ред. от 14.01.2014) выделены следующие принципы оценки качества труда:
ü объективность – размер вознаграждения основан на объективной оценке специально организованной комиссии результатов деятельности педагога, что увеличивает шансы вынесения справедливого решения, поддерживающего его мотивацию на должном уровне;
ü адекватность – вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника образовательного учреждения для формирования чувства удовлетворенности своей работой и существующей системой оплаты труда;
ü предсказуемость – открытая система оплаты труда позволяет сотруднику узнать какое вознаграждение он может получить за определенные достижения, что в свою очередь положительно отразиться на его стремлении к эффективному выполнению своей работы;
ü прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу для предотвращения разногласий между ними по этому поводу, что негативно отразиться на их удовлетворенности трудом и мотивации;
ü своевременность – для оказания положительного влияния на мотивацию персонала и для получения обратной связи по результатам деятельности вознаграждение должно незамедлительно следовать за достижением результата [3].
Соблюдение данных принципов руководителем образовательного учреждения является руководством по формированию системы оплаты труда для выполнения ее стимулирующей функции.
Помимо перечисленных особенностей системы оплаты труда существует и множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на уровень заработной платы педагогов и, соответственно, на их удовлетворенность трудом (по А.Я. Кибанову):
1) Организационно-производственные – примером влияния факторов этой группы является то, что уровень заработной платы и надбавок педагога определяется наличием повышающего коэффициента (сложностью труда, уровнем квалификации и образования, стажем и др.). Кроме того, удовлетворенность педагогов своим материальным положением зависит от их стажа, уровня квалификации и образования [4, с. 26];
2) Социальные (прожиточный минимум, минимальный размер оплаты, структура потребительской корзины, развитость социальных выплат) – в данной группе определяющим фактором является рост уровня прожиточного минимума, так как от него зависит минимальный размер заработной платы труда педагогов. Кроме того, педагоги относятся к категории граждан, для которых предусмотрены определенные социальные выплаты (например, как молодому специалисту или по выслуге лет);
3) Рыночные (спрос и предложение, издержки производства) - среди выделенных факторов повышению заработной платы, престижа профессии и социального статуса педагогов способствует рост спроса на данный вид услуг на рынке труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на их мотивации;
4) Институциональные (меры государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы, деятельность профсоюзов) – в качестве примера следует указать, что в рамках модернизации региональных систем образования уровень заработной платы педагогов доведен до среднего уровня по экономике региона. Вместе с тем, четкая система оплаты труда и регулирование ее условий на договорной основе оказывает благоприятное влияние на мотивацию сотрудников [1, с. 205].
Таким образом, руководителю образовательного учреждения важно иметь в виду все перечисленные факторы, так как они оказывают влияние на заработную плату сотрудников, их мотивацию и функционирование организации в целом.
Результативность системы стимулирования персонала зависит также от условий организации труда, являющихся важным аспектом мотивации персонала. В психологии управления разработаны условия, которые необходимо учитывать и реализовывать руководителю образовательного учреждения при построении системы оплаты труда для повышения мотивации сотрудников. Во-первых, для построения эффективной системы стимулирования персонала необходимо соблюдение всех выше перечисленных принципов построения системы оплаты труда (объективности, адекватности, предсказуемости, прозрачности и своевременности). Во-вторых, для любого человека важно, чтобы заработная плата реально, а не символически увеличивала его доход. Поэтому для повышения мотивации персонала руководителю образовательного учреждения необходимо создать условия для удовлетворения данной потребности. В-третьих, сотрудниками положительно воспринимается сопровождение материального вознаграждения моральным поощрением, так, например, для части педагогов важным мотиватором к продуктивной деятельности является признание заслуг руководством и коллегами. В-четвертых, для качественного выполнения работы подчиненным необходимо ощущать свою значимость и важность для руководителя и учреждения, получать обратную связь о качестве труда, так как большинство педагогов заинтересованы в самом процессе деятельности, преданы своему делу. В-пятых, на повышение мотивации значительное влияние оказывает возможность участия работников в разработке критериев оценки труда, учет их мнения, так как кроме них наиболее полно и точно представить все нюансы их деятельности никто не сможет. Вместе с тем, это ценно для педагога и благотворно влияет на его мотивацию [2, с. 276].
Еще одним условием построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения к труду является использование дифференцированного подхода, так как на их мотивацию оказывают влияние тип образовательного учреждения, уровень образования, стаж и профессиональная квалификация. Так, например, по результатам исследования В.С. Собкина и его коллег было выявлено, что:
§ Учителя с высшим образованием более ориентированы на самосовершенствование и рост; учителя со средним образованием – на признание.
§ Учителя СОШ учитывают социальный контекст деятельности, а учителя гимназий больше ориентированы на карьерный рост.
§ Стаж также влияет на выбор мотива деятельности: до 3 лет ведущим мотивом деятельности является ее содержание; 3-8 лет – признание, одобрение; 9-13 – желание разнообразить содержание деятельности; 14-18 – развитие учащихся и материальное поощрение; 19-23 – ориентация на развитие учащихся; более 24 лет – развитие учащихся, самосовершенствование и профессиональное развитие [4, с. 79].
Подводя итог, следует обратить внимание руководителя на то, что при построении системы оплаты труда важно помнить: о принципах, обеспечивающих объективность оценки качества работы сотрудников; о факторах, влияющих на уровень заработной платы и функционирование всего учреждения; об условиях, которые делают эту систему механизмом мотивации и стимулирования персонала к труду.
В заключении хотелось бы отметить, что руководителю образовательного учреждения необходимо строить систему управления мотивацией персонала с учетом разнообразных мотивационных факторов, используя их сочетание на основе индивидуальных интересов и потребностей сотрудников, а систему материального стимулирования – опираясь на вышеперечисленные принципы и условия с учетом реальной ситуации и возможностей образовательного учреждения.
Список литературы1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 524 с.
2. Недосека, О.Н. Исследование мотивационных факторов в организации труда [Текст]/О.Н. Недосека//Ученые записки МГПУ. Психологические науки: Сборник научных статей/ под ред. И.А. Синкевич, А.А. Сергеевой. – Мурманск: МГПУ, 2009. – Вып. 9. - 288 с.
3. О направлении модельной методики [Текст]/ Министерство образования и науки РФ. Письмо от 26 ноября 2007 года № ИК-244/03. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320, свободный. – (Дата обращения: 11.02.2016).
4. Собкин, В.С. Современный учитель: удовлетворенность материальным статусом [Текст]/ В.С. Собкин, Д.В. Адамчук, Л.Н. Духанина // Педагогическое образование в государствах-участниках СНГ: современные проблемы, концепции, теории и практика: сб. науч. ст. / под общ. ред. И.И. Соколовой. — СПб.: ФГБНУ «ИПООВ РАО», 2014. — С. 48-58.
5. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.