МЕТОДИКА АНАЛИЗА РИСКОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Успех любой организации зависит от работы ее персонала и в заинтересованности качественного выполнения своей деятельности, необходима эффективная система мотивации и стимулирования персонала. Работа с людьми — это всегда риск, поэтому для организации нужно уметь обнаружить риски в области управления персоналом, суметь своевременно на них отреагировать и минимизировать.
Кадровые риски сегодня это проблема, которую активно изучают ученые и практики. [1,2] На наш взгляд, риски в мотивации и стимулировании персонала рассмотрены недостаточно, хотя сама функция изучена подробно и продолжает совершенствоваться постоянно. В данной статье предложен поэтапный анализ кадровых рисков. Покажем, как с помощью данной методики можно проанализировать возможные риски мотивации и стимулирования персонала.
1 Этап. Подготовка и непосредственный анализ функции в организации.
На данном этапе осуществляется подготовка к предстоящему анализу выбранной функции, в нашем случае это функция мотивации и стимулирования персонала. Формулируется цель и задачи анализа. Собирается необходимая документация, для проведения анализа.
Проводится анализ системы мотивации и стимулирования, оцениваются методы мотивации и стимулирования, и их соответствие мотивации персонала, проводится оценка удовлетворенности сотрудников.
Цель анализа рисков стимулирования персонала – выявление рисков в данной области и их минимизация.
Для анализа системы стимулирования труда в организации используются следующие инструменты:
- анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
- опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля сотрудников;
- опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации персонала;
- опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности персонала;
- опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения сотрудников;
- анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в организации, статистики текучести персонала;
- анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации, состояния производительности труда.
2 Этап. Анализ рисков.
На этом этапе, на основе анализа системы мотивации и стимулирования, выявляются риски, определяются их характеристики и проводится качественный и количественный анализ данных рисков.
Качественный анализ рисков представляет собой оценку характера данных рисков, а именно:
- выделяются характеристики, проявление которых указывает на возникновение риска;
- анализируется внутренняя и внешняя среда, для выявления компонентов, которые могут повлиять на возникновение риска, то есть оцениваются возможные причины риска.
Рисунок 1. Методика анализа кадровых рисков
Функция мотивации и стимулирования персонала предусматривает следующие риски:
1. Не удовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни. Данный риск характеризуется нежеланием персонала работать, добиваться лучшего результата, в связи с этим показатели эффективности падают.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, при стимулировании персонала не учитываются личные потребности каждого сотрудника.
2. Отсутствие мотивации в работе. Немотивированный персонал отличается пассивностью в работе и невыполнением норм труда.
Возможные причины возникновения: свойство характера сотрудника, работа не соответствует желаниям, ошибка в выборе профессии.
3. Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала. Проявление данного риска вызывают у персонала неудовлетворение моральной составляющей мотивации, также можно заметить, что материальное стимулирование не приносит должного эффекта и затраты на стимулирование превышают прибыль.
Возможными причинами возникновения могут быть: не компетентность работника кадровой службы, неэффективный выбор методов стимулирования труда, невнимательность руководителей организации к своему персоналу, стимулирование персонала по принципу - деньги решают все.
3. Риск использования неэффективных методов стимулирования труда. Данный риск характеризуется неэффективными методами стимулирования, которые не приносят должного эффекта и не удовлетворяют желания работника. Риск можно выявить с помощью опроса персонала и анализа эффективности работы персонала.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, несоответствие методов стимулирования, существующему мотивационному профилю сотрудника.
4. Риск отсутствия связи между результатами труда и вознаграждением.
Этот риск характеризуется снижением активности труда персонала, нежеланием идти на контакт с руководством.
Возможными причинами возникновения может выступать: отсутствие возможности влиять на премиальную часть оплаты труда, а также отсутствием информации у персонала о критериях или показателей, за достижение которых осуществляется вознаграждение.
5. Риск несоответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала. Данный риск проявляется в снижении эффективности, эскалации конфликтной атмосферы, протест, игнорирование руководства.
Возможные причины возникновения могут быть следующие: отсутствие пределов материальных выплат, завышенные требования (нормативы), показатели стимулирования, не увязанные с целями бизнеса, сложность, непрозрачность, нечеткость методов стимулирования.
6. Снижение лояльности персонала и их демотивация. Риск характеризуется тем, что у персонала отсутствует энтузиазм к работе и, как следствие, показатели деятельности сотрудника падают, открытый поиск работы, негативные высказывание о своем предприятии в разговорах, социальных сетях, возможное нанесение вреда, воровство.
Возможные причины проявления данного риска: неудовлетворение персонала работой, некомфортные условия труда, задержка заработной платы, невнимательность руководителей к своим сотрудникам, отсутствие ценности сотрудника для организации, показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса, ослабление контроля.
Далее проводим количественный анализ рисков, который представляет собой оценку рисков и анализ возможных потерь. Для этого каждому риску присваивается ранг, для определения вероятности и последствий проявления риска.
Используем метод ранжирования рисков, которые предложил А. Л. Слободской представил метод ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (табл. 1).